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中老年教师的成长不可忽视

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发表于 2019-12-29 21:29:22 | 显示全部楼层 |阅读模式
    一个学校,比较合理的教师年龄结构应该呈宝塔形,宝塔的底部是青年教师群体,宝塔的腰部是中年教师群体,而宝塔的上部是老年教师群体。事实上,除了一些新办的学校,中老年教师在大多数学校确实占用一定的比例,但是他们的发展却没有引起足够的重视。
    一、中老年教师个人存在的阻碍发展的问题:
    1.普遍职称已评——小学评上中级职称,中学评上高级职称——这就封顶了,而学历与增资又挂不上钩,所以他们缺少了进一步上进的动力;
    2.他们积累了丰富的教育教学经验,即使这些经验许多是以旧的教育观念为指导的,但是在管理和教育学生中,确实有明显的效果,所以不愿再改进;
    3.有的中老年教师算着日子工作,觉得自己很快就要退休了,学习不学习,接受不接受培训无所谓。
    二、学校在促进中老年教师发展上存在的问题:
    1.在培训中被忽视。为了实施名师工程,许多学校将作为“教师福利”的培训经费,集中于少数优秀年轻教师,不断组织他们外出考察和培训,而中老年教师却难得有这样的机会。
    2.在教学比赛中被忽视。各级教育行政部门几乎年年都组织各种名目的年轻教师教学比赛,却极少甚至基本不组织中老年教师开展各种教学比赛。
    3.在使用中被忽视。许多学校开展师带徒活动,中老年教师几乎人人都能当师傅。这表面上看,是对中老年教师的重用,事实上是教学经验的自然传承胜过培训,他们那些以陈旧教育观念指导获得的教育教学经验,也不知不觉地被年轻教师接受。
    4.在职称评定中被忽视。少数中老年教师一心扑在教育教学上,具有丰富的教育教学经验,教育教学成绩突出,而且为师生和家长一致公认。可是由于获奖论文少,教学比赛获奖少,更跟不上不断变化的职称评审标准,难免心灰意冷。
    5.在绩效评价中被忽视。因为教学比赛中被忽视,所以获奖的机会自然就少多了。而许多学校在进行绩效考核时,这获奖都是计算分值的。所以有中老年教师抱怨:“自己工作量不少,也不折不扣地完成了教学任务,可是奖励性绩效工资却达不到全体教师的平均数。”其消极影响可见一斑。
    三、对中老年教师的发展给予足够的重视:
    1.给压力。动力来自于压力,学校要给中老年教师设定刚性发展目标,并将其纳入考核中。比如:还有五年以上时间退休的,可以设定学历提升目标,来个“赶鸭子上架”。这比让他们抄写几万字的学习笔记,然后检查评比实在多了。在师带徒活动中,不但要给年轻教师设定进步目标,也要给中老年教师设定进步目标。
    2.给奔头。中老年教师特别在乎名誉,所以可以设计各种奖项,对他们进行表彰,对他们的先进事迹进行宣传。当然,也不能忽视甚至无视他们的成长和发展,当他们达到确定的发展目标时,也要纳入绩效考核标准计算分值。还有,学校领导要善于发现中老年教师所做的隐性工作,诸如“家访”、“个别谈心”、“无偿辅导”和“转化后进学生”等,并在绩效考核中体现出来。在职称评审中,要敢于破格晋升优秀的中老年教师。
    3.给机会。给他们几年一次脱产进修的机会——更新观念;给他们到先进地区考察学习的机会——开阔视野;给他们参加各种教学比赛和承担公开课的机会——提高能力;给他们在各种场合介绍经验展示自我的机会——提升水平。
                                                               季恒年
                                                             2010-06-17
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